近年來，乙肝歧視、性別歧視、戶籍歧視、學歷歧視、身高歧視、殘疾歧視、相貌歧視、屬相歧視、酒量歧視等等時常見諸報端，形形色色的就業歧視現象也已經成為就業市場上的關鍵詞。就業歧視引起了社會的廣泛關注，反就業歧視訴訟也成為了一個新的社會熱點。 

    典型案例 
    高先生曾是上海一家單位的助理工程師，最初比德創展公司找到他，希望他能去工作。經過慎重考慮，高先生表示同意。此后，高先生還完成了由比德創展公司經理發來的一份測試卷，該經理在看過測試卷后稱可以接收其任職。 

    不久后，高先生按照公司的要求進行了體檢，體檢結果顯示其為乙肝“小三陽”。當高先生拿著體檢結果及相關材料到比德創展公司報到時，公司拒絕與其簽訂勞動合同。因此，高先生將比德創展公司告上了法庭。要求單位書面賠禮道歉，賠償經濟損失，并要求比德創展公司支付精神損害撫慰金。 

    雙方觀點 
    原告高先生認為，比德創展公司的行為違背了“用人單位招用人員，不得以乙肝‘小三陽’為由拒絕錄用”的原則，屬于就業歧視。 

    被告比德創展公司始終辯稱，高先生并不是因為乙肝體檢結果被拒絕錄用的，而是因為培訓不合格以及其他綜合因素，不符合上崗要求。 

    法院判決 
    法院經審理認為，比德創展公司要求高先生進行體檢時，公司的培訓已經結束，如其公司確實是因為培訓原因而拒絕錄用，則其在培訓結束一段時間后要求高先生進行入職體檢與常理不符。而且，比德創展公司也沒有提供其他證據充分證明其在邀請原告應聘后又拒絕錄用存在其他合理理由。因此，法院確定，比德創展公司就是因為高先生體檢結果為乙肝“小三陽”而拒絕錄用。 

    法院還認為，高先生有理由對比德創展公司將錄用自己形成合理信賴。在比德創展公司違反平等就業原則，拒絕錄用高先生的情況下，其公司應該賠償高先生自原單位離職至其再次就業前的信賴利益損失。 

    此外，比德創展公司以體檢結果作為拒絕利用高先生的理由，無疑會導致高先生遭受巨大的心理壓力及承受精神痛苦，應當支付精神損害撫慰金。因此，最后，北京市朝陽區人民法院一審認定，比德創展公司確因乙肝歧視而拒絕錄用高先生，依法判決其向高先生書面賠禮道歉，并賠償經濟損失17572.75元(具體價格以門店價格為準)，精神損害撫慰金2000元(具體價格以門店價格為準)。 

    案例評析 
    本案是《就業促進法》實施后的乙肝歧視第一案。 

    我國是乙肝高流行地區，每年報告乙肝新發病例近100萬。按照1992年全國肝炎血清流行病學調查結果推算，全國約有1.2億人是乙肝表面抗原攜帶者。乙肝表面抗原攜帶者雖被乙肝病毒感染，也具有傳染性，但肝功能在正常范圍，肝組織無明顯損傷，不表現臨床癥狀，在日常工作、社會活動中不會對周圍人群構成威脅。 

    乙肝病毒主要有血液、母嬰垂直（分娩和圍產期）和性接觸三種傳播途徑，不會通過呼吸道和消化道傳染，一般接觸也不會造成乙肝病毒的傳播。 

    因此，原勞動和社會保障部于2007年5月18日發布的《關于維護乙肝表面抗原攜帶者就業權利的意見》規定，除國家法律、行政法規和衛生部規定禁止從事的易使乙肝擴散的工作外，用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者。2008年1月1日起施行的《就業服務與就業管理規定》第十九條也做了相同規定。 

    上述兩個規定出臺后，各地也分別制訂了更為細致的規范，2008年3月31日，上海市衛生局發布了《關于本市醫療機構在勞動者健康檢查中切實保護乙肝表面抗原攜帶者隱私權的通知》，該通知規定，各醫療機構在對勞動者開展體檢過程中要注意保護乙肝表面抗原攜帶者的隱私權。除國家法律、法規和衛生部規定禁止從事的工作外，原則上不將乙肝病毒血清學指標（乙肝病毒血清學指標，俗稱“兩對半”）作為勞動者健康體檢的常規體檢指標。 

    公平就業始終是就業立法關注的焦點，就業歧視，侵犯了勞動者的平等就業權，使個人尊嚴遭到了褻瀆，也使眾多求職者與工作失之交臂，造成了人才的極大浪費，而且對市場經濟的健康發展也帶來了很大的負面影響。 

    何為就業歧視，有哪些方面的危害？ 
    簡單地說，就業歧視就是指用人單位在就業過程中對勞動者的“分別看待”。就業歧視如同勞動力市場的一顆“毒瘤”，也是對法治精神的背離。它不僅侵害了求職者的平等就業權，而且在一定程度上破壞了勞動力市場的有效秩序。 

    不管我們是否愿意承認，就業歧視目前在我國已成為一個不爭的事實，2005年12月中央電視臺對就業歧視進行了一個網上調查，結果顯示74的被調查者遭遇過就業歧視。 

    是否分別對待均為“就業歧視”？ 
    歧視的存在基礎是差別，是個人之間差別的存在。就業歧視就是一種因求職者個人之間的差別而進行的“分別看待”，然而事實上，并不是所有的分別對待都不合理，現實中的事物在客觀上存在許多差異，因而也需要根據差異的情況采取差別對待，在一定方面和程度上，應當允許合理地分別對待。 

    用人單位根據職位的性質、需求及其他相關因素仍然可以限定招聘的條件，這是“合理差別”。一般說來，如果不是特定的行業，用人單位不得對求職者的自然屬性如性別、年齡、身高、相貌、血型、屬相、身體健康狀況以及其他一些社會屬性如戶籍等因素進行限制，因為這些自然屬性是個人不能選擇的，也很難通過后天努力加以改變，對上述的這些自然屬性及部分社會屬性作出的種種限制則構成就業歧視，這種限制不為法律所容忍。 

    與此相對應，如果限制的是經過后天學習、訓練而形成的社會屬性，比如閱歷、能力等，這種限制則不能構成就業歧視，應該理解為“合理差別”，這種合理差別應當為法律所容忍。此外，如果特殊行業有特殊需要，對應聘者的年齡、身高確有要求，應履行公示的原則，并將限制的合理性和必要性予以充分說明。 

    在本案當中，比德創展公司由于高先生體檢結果顯示其為乙肝“小三陽”而拒絕錄用，這是一種不合理的分別對待，不為法律所容忍，因此，構成了就業歧視。 

    勞動者受到就業歧視，有何維權途徑？ 
    2008年1月1日起施行的《就業促進法》第六十二條規定“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”因此，《就業促進法》實施后，如果勞動者受到用人單位歧視，就有了明確的維權途徑——可以直接向人民法院提起訴訟。 

    律師答疑 
    問：根據《勞動合同法》，在與員工簽訂的保密協議中（無競業限制條款），可約定由員工承擔違約金的條款嗎？ 

    答：如果是一份純粹的保密協議，僅僅約定保密義務而不涉及競業限制的條款的話，則不能夠約定由員工承擔違約金，而如果有競業限制條款則可以約定。另外，如果對員工進行競業限制的，用人單位需要按月向員工支付一定數額的經濟補償。 

    問：本人到新單位入職時，單位不與我簽訂勞動合同，5個月后公司才要求與我簽訂，那么此時我可以不與單位簽嗎，如果我不簽是否可以拿雙倍工資，是否有經濟補償? 

    答：根據《勞動合同法實施條例》第六條的規定，這種情況下，你可以不與單位簽。如果你不愿意與單位簽的話，那么，單位應當書面通知你終止用工，同時單位應當向你支付雙倍工資（從你在單位入職后的第二月起到用工終止之日），還要按照法定標準向你支付經濟補償。你工作5個月，經濟補償應為半個月工資。 

    問：如果2001年開始在單位工作，當時合同是一年一簽（即2001年3月至2002年2月），以后一年續簽一次，直至《勞動合同法》實施起才兩年一簽，即從2008年3月簽至2010年2月，現單位提前解除合同，那么，像這樣以前是一年一簽的合同提前解除有經濟補償金嗎?是否每年續簽都視為前合同自然終止而不是算連續工齡？補償金時間是從2001年起算還是新法實施之日起算？ 

    答：經濟補償的計算是與你在這個單位的工作年限掛鉤的，而與合同的簽訂方式無關，一年一簽，兩年一簽甚至5年一簽均不影響工作年限的計算。你自2001年起就開始在單位工作，因此，你的工作年限自2001年起算。計算經濟補償金的起算時間也應當從2001年起，而非新法實施之日。

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